Estimadas compañeras.
Comparto con ustedes Nota de Prensa realizada por APRODEH y el video hecho como parte de la Campaña Fujimori Nunca más, de la CNDDHH.
Por favor, difundir entre sus contactos.
http://www.youtube.com/watch?v=Cj1XXG-yixc
Saludos,
Rosa Guillén
--------------------------------------------------------------------------------
PRENSA APRODEH
Nota de Prensa
10 de mayo del 2011
Fujimori Nunca Mas
Campaña de la Coordinadora de Derechos Humanos cerrará con gran marcha el 26 de Mayo
La coordinadora Nacional de Derechos Humanos, junto con otros colectivos de jóvenes, estudiantes, mujeres y artistas, lanzó la campaña “Fujimori nunca más”, con el fin de invocar a la ciudadanía un voto consciente en contra de la impunidad y la corrupción, representada por la candidatura de Keiko Fujimori. Para el efecto fue presentado un spot producido por el conocido documentalista Javier Corcuera y un cronograma de actividades que concluirán con una gran marcha el día 26 de Mayo.
En la conferencia estuvieron presentes víctimas de violación a sus derechos como Victoria Vigo, esterilizada forzadamente. La señora Vigo narró que batalló largos años por obtener justicia, siendo atacada por los mismos personajes que ahora están en el entorno de Keiko Fujimori. Más de 300,000 mujeres fueron esterilizadas en contra de su voluntad entre 1996 y 1999.
La señora Marly Anzueldo, hermana del estudiante de economía de la universidad del Callao Keneth Anzueldo Castro, quien en 1993, como sus compañeros, Martín Roca Casas y Justiniano Najarro, fue secuestrado y desaparecido. “Todos los que hemos sufrido en ese entonces somos como una gran familia y hemos descubierto que hubo un crimen más horrible que el otro”. “Yo quiero dirigirme a cada peruano que tenga un poquito de dignidad y decirle, que nos toca recuperar la dignidad ahora, diciéndole no al fujimorismo”, añadio.
Indira Huillca, hija del asesinado Pedro Huillca Tecse, y participante de los colectivos juveniles que adhieren la campaña, saludó las acciones emprendidas por la Coordinadora Nacinal de Derechos Humanos, que ha recogido las iniciativas de los jóvenes y otros sectores de la población que no tienen cabida en los parcializados medios, remarcó. Llamó a los jóvenes a salir a las calles, para “que no quede en silencio la indignación de muchos peruanos y peruanas frente a la posibilidad de retorno de esta mafia de corruptos”.
El cantante de la agrupación musical “La Sarita” Julio Perez, señaló categóricamente “me sumo a esta campaña en calidad de un ciudadano que no quiere resignarse a que su país sea un país moral y éticamente inviable”.
La Secretaria Ejecutiva de la institución que agrupa a 79 organizaciones de derechos humanos en todo el país, Rocío Silva Santisteban señaló que una eventual elección de Keiko Fujimori para la presidencia de la república constituiría un suicidio moral para el país. Dijo que en el supuesto negado de que dicha candidata tenga buena voluntad, ésta será fácilmente cooptada por los grupos corruptos alrededor del fujimorismo y por algunos de los personajes más conspicuos de tales grupos como Jorge Trelles, José Quimper, Jorge Morelli Pando o el propio Rafael Rey quien tiene una posición declarada en contra de los derechos humanos.
El abogado del Instituto de Defensa Legal, Carlos Rivera recordó que “El fujimorismo es una mafia que se enquistó en las estructuras más elevadas para saquear al Estado Peruano”; en tanto que Francisco Soberón de la Asociación Pro Derechos Humanos incidió en los atropellos que sufrieron los sectores de las Fuerzas Armadas y la prensa, con la persecución de los generales demócratas Jaime Salinas Sedó y Rodolfo Robles Espinoza y el asesinato de 26 periodistas.
Spot Fujimori Nunca más: aquí
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jueves, mayo 19, 2011
lunes, agosto 28, 2006
Las mujeres embarazadas son las que más discriminación laboral sufren.
vie 25 ago 2006 07:15:00 CEST
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Las mujeres embarazadas son las que más discriminación laboral sufren
Una empresa de publicidad, un supermercado y otra empresa de fontanería riojanas han sido sancionados por el Gobierno regional con multas de 6.000 a 12.000 euros por discriminación por razón de sexo.
Este ha sido el resultado del Plan de control de igualdad de las mujeres trabajadoras que la Consejería de Hacienda y Empleo puso en marcha en el año 2004.
El consejero Juan José Muñoz, junto con la directora general de Empleo y Relaciones Laborales, María Concepción Arruga, han hecho públicos los resultados de esta campaña con el objetivo, señala, de 'sensibilizar a la sociedad para que desaparezcan este tipo de conductas discriminatorias'. Añade, que, en el caso de que lleguen a producirse 'sepan que la autoridad laboral va a hacer un seguimiento de las mismas intentando esclarecer los hechos y sancionándolas' en su caso.
El Plan de control se efectúa a partir del análisis de los actos de conciliación que presentan las trabajadoras en los que alegan vulneración del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo.
La Dirección General de Empleo remite mensualmente a la Inspección de Trabajo la relación de actos de conciliación en los que pudiera haberse producido infracción en orden social, para que se levante la correspondiente acta de infracción y, posteriormente, ser sancionadas por la Dirección General. Las sanciones de este Plan pueden ir desde 3.000 a 90.000 euros y persiguen posibles discriminaciones como acoso sexual, despido, retribución, o permisos.
Desde el año 2004 hasta julio de 2006, explicó Muñoz, se han detectado 33 actos de conciliación con indicios de presuntas discriminaciones, de los que cuatro fueron en 2004, doce en 2005 y, hasta el mes de julio de 2006, 17.
En palabras de Muñoz, 'ninguno de los cuatro actos de conciliación detectados en el año 2004' recibieron sanción. No obstante, de los doce casos investigados en 2005, tres acreditaron irregularidades que fueron sancionadas.
La primera fue una empresa de publicidad por despedir a una trabajadora embarazada, señaló el consejero, 'por motivos disciplinarios que no fueron acreditados' y que fue sancionada con 6.000 euros. La segunda, esta vez, de 9.000 euros, fue para un supermercado por despedir a una auxiliar de caja embarazada. Y, por último, la sanción más grave, de 12.020, euros fue para una empresa de fontanería.
Según explica Muñoz, los 17 conflictos individuales detectados en lo que va de año están 'en proceso de investigación, a excepción de uno que ha sido archivado' por no mostrar indicios suficientes para la sanción.
Vocento
El consejero Juan José Muñoz, junto con la directora general de Empleo y Relaciones Laborales, María Concepción Arruga, han hecho públicos los resultados de esta campaña con el objetivo, señala, de 'sensibilizar a la sociedad para que desaparezcan este tipo de conductas discriminatorias'. Añade, que, en el caso de que lleguen a producirse 'sepan que la autoridad laboral va a hacer un seguimiento de las mismas intentando esclarecer los hechos y sancionándolas' en su caso.
El Plan de control se efectúa a partir del análisis de los actos de conciliación que presentan las trabajadoras en los que alegan vulneración del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo.
La Dirección General de Empleo remite mensualmente a la Inspección de Trabajo la relación de actos de conciliación en los que pudiera haberse producido infracción en orden social, para que se levante la correspondiente acta de infracción y, posteriormente, ser sancionadas por la Dirección General. Las sanciones de este Plan pueden ir desde 3.000 a 90.000 euros y persiguen posibles discriminaciones como acoso sexual, despido, retribución, o permisos.
Desde el año 2004 hasta julio de 2006, explicó Muñoz, se han detectado 33 actos de conciliación con indicios de presuntas discriminaciones, de los que cuatro fueron en 2004, doce en 2005 y, hasta el mes de julio de 2006, 17.
En palabras de Muñoz, 'ninguno de los cuatro actos de conciliación detectados en el año 2004' recibieron sanción. No obstante, de los doce casos investigados en 2005, tres acreditaron irregularidades que fueron sancionadas.
La primera fue una empresa de publicidad por despedir a una trabajadora embarazada, señaló el consejero, 'por motivos disciplinarios que no fueron acreditados' y que fue sancionada con 6.000 euros. La segunda, esta vez, de 9.000 euros, fue para un supermercado por despedir a una auxiliar de caja embarazada. Y, por último, la sanción más grave, de 12.020, euros fue para una empresa de fontanería.
Según explica Muñoz, los 17 conflictos individuales detectados en lo que va de año están 'en proceso de investigación, a excepción de uno que ha sido archivado' por no mostrar indicios suficientes para la sanción.
Vocento
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sábado, agosto 26, 2006
Estrategias para superar la discriminación laboral de la mujer
mié 23 ago 2006 07:15:00 CEST
Estrategias para superar la discriminación laboral de la mujer
Basadas en un estudio sobre las principales situaciones de discriminación que afrontan las mujeres en riesgo de exclusión social, la Fundación Salud y Comunidad ha elaborado una serie de propuestas para superar este problema.
Las dificultades de las mujeres en el mundo laboral siguen siendo mayores que las de los hombres. Al menos esta es una de las conclusiones de un análisis realizado con mujeres, empresas e intermediarios laborales por la Fundación Salud y Comunidad (FSC) en el marco del proyecto “D+D: Mujeres doblemente discriminadas. Promoción de una cultura empresarial no discriminatoria”.
El objetivo final de este trabajo ha sido desarrollar una serie de materiales dirigidos a las empresas y al colectivo femenino encaminados a promocionar la inserción laboral de las mujeres en riesgo de exclusión y a prevenir y eliminar las situaciones de discriminación en el acceso al mercado laboral.
Cofinanciado por el Fondo Social Europeo, el proyecto tiene actualmente disponible en Internet un documento sobre "Estrategias antidiscriminatorias" y los cuadernos "Tres pasos para el acceso al empleo en igualdad de oportunidades" y "Mujeres y mercado laboral: Superando barreras", ambos basados en los resultados de su estudio.
La iniciativa surgió de las necesidades detectadas por la FSC en materia de inserción sociolaboral, en las usuarias atendidas en los distintos servicios de esta organización que se ocupan de ámbitos tan distintos como la prevención y tratamiento de drogodependencias, las problemáticas asociadas a vih/sida, la inserción sociolaboral de población en riesgo de exclusión y las víctimas de la violencia doméstica, entre otras.
Estrategias
El objetivo de los materiales es elaborar un conjunto de estrategias para disminuir o evitar las barreras que obstaculizan el acceso de la mujer al empleo en condiciones de igualdad, teniendo en cuenta que a menudo las mujeres se ven afectadas por más de una circunstancia discriminatoria: la que afecta a su condición femenina y otras como la edad, discapacidades físicas o psíquicas, pertenencia a culturas diferentes, etc.
Entre las propuestas, se sugiere a las empresas y a las agencias de selección realizar una descripción objetiva de los puestos de trabajo para evitar requisitos innecesarios –como edad y sexo- y así elegir al personal exclusivamente en función de sus competencias técnicas, de aptitud y actitud.
Además, se emplaza a las empresas a estudiar el número de personas que forman la plantilla, desglosándola por género, edad, origen, discapacidad, etc; y consecuentemente adoptar medidas que permitan reequilibrarla, sin olvidar nunca el uso de un lenguaje no discriminatorio.
Los materiales también sugieren contemplar la posibilidad de flexibilizar la gestión del tiempo de trabajo, en términos de horarios de entrada y salida, teletrabajo, comedores de empresa y vales para guarderías. Todo esto sin promover la “adicción al trabajo”, ni reforzar a trabajadores que se excedan en sus horarios laborales.
Estudio
Los principales aportes reflejados en las propuestas han sido el resultado de un estudio exploratorio de las situaciones de discriminación a la mujer en el acceso al empleo, tanto desde el punto de vista de las empresas, como de entidades de inserción laboral y de las propias mujeres.
Según análisis, llevado a cabo desde la perspectiva de 50 mujeres y de 25 empresas e intermediarios laborales, “se evidencia la discriminación que sufre la mujer en el acceso al mercado de trabajo, debido a la tendencia sexista existente en los procesos de selección”.
Además, destacan situaciones de discriminación múltiple que se suman a las concepciones sobre el rol de género femenino, y que vienen motivadas por la edad, la discapacidad física, la condición de inmigrante o etnia diferente. La situación familiar de la mujer la sitúa también en clara desventaja en el acceso al mercado laboral.
En el estudio también se identifica la tendencia de empresas y agencias de selección de iniciar la evaluación de las personas candidatas estableciendo un primer filtro basado en criterios de ocupabilidad, es decir que filtra a las personas en base a características propias de los candidatos tales como el sexo, la edad, la condición de ser o no ser de origen inmigrante, la condición de tener o no tener algún tipo de discapacidad, etc.
Explica que el proceso se sigue a posteriori por la evaluación de las competencias técnicas y transversales. “Las competencias técnicas, que varían en función del género debido, en parte, a líneas de formación sesgadas, requieren ser complementadas por la evaluación de competencias transversales consistentes en criterios aparentemente neutros pero que tienen significados muy diferentes en función del género y situación familiar de las personas”, señala.
Más información:
Sitio web del Proyecto “D+D: Mujeres doblemente discriminadas. Promoción de una cultura empresarial no discriminatoria”
Carlos Arcila
Canal Solidario
Estrategias para superar la discriminación laboral de la mujer
Basadas en un estudio sobre las principales situaciones de discriminación que afrontan las mujeres en riesgo de exclusión social, la Fundación Salud y Comunidad ha elaborado una serie de propuestas para superar este problema.
Las dificultades de las mujeres en el mundo laboral siguen siendo mayores que las de los hombres. Al menos esta es una de las conclusiones de un análisis realizado con mujeres, empresas e intermediarios laborales por la Fundación Salud y Comunidad (FSC) en el marco del proyecto “D+D: Mujeres doblemente discriminadas. Promoción de una cultura empresarial no discriminatoria”.
El objetivo final de este trabajo ha sido desarrollar una serie de materiales dirigidos a las empresas y al colectivo femenino encaminados a promocionar la inserción laboral de las mujeres en riesgo de exclusión y a prevenir y eliminar las situaciones de discriminación en el acceso al mercado laboral.
Cofinanciado por el Fondo Social Europeo, el proyecto tiene actualmente disponible en Internet un documento sobre "Estrategias antidiscriminatorias" y los cuadernos "Tres pasos para el acceso al empleo en igualdad de oportunidades" y "Mujeres y mercado laboral: Superando barreras", ambos basados en los resultados de su estudio.
La iniciativa surgió de las necesidades detectadas por la FSC en materia de inserción sociolaboral, en las usuarias atendidas en los distintos servicios de esta organización que se ocupan de ámbitos tan distintos como la prevención y tratamiento de drogodependencias, las problemáticas asociadas a vih/sida, la inserción sociolaboral de población en riesgo de exclusión y las víctimas de la violencia doméstica, entre otras.
Estrategias
El objetivo de los materiales es elaborar un conjunto de estrategias para disminuir o evitar las barreras que obstaculizan el acceso de la mujer al empleo en condiciones de igualdad, teniendo en cuenta que a menudo las mujeres se ven afectadas por más de una circunstancia discriminatoria: la que afecta a su condición femenina y otras como la edad, discapacidades físicas o psíquicas, pertenencia a culturas diferentes, etc.
Entre las propuestas, se sugiere a las empresas y a las agencias de selección realizar una descripción objetiva de los puestos de trabajo para evitar requisitos innecesarios –como edad y sexo- y así elegir al personal exclusivamente en función de sus competencias técnicas, de aptitud y actitud.
Además, se emplaza a las empresas a estudiar el número de personas que forman la plantilla, desglosándola por género, edad, origen, discapacidad, etc; y consecuentemente adoptar medidas que permitan reequilibrarla, sin olvidar nunca el uso de un lenguaje no discriminatorio.
Los materiales también sugieren contemplar la posibilidad de flexibilizar la gestión del tiempo de trabajo, en términos de horarios de entrada y salida, teletrabajo, comedores de empresa y vales para guarderías. Todo esto sin promover la “adicción al trabajo”, ni reforzar a trabajadores que se excedan en sus horarios laborales.
Estudio
Los principales aportes reflejados en las propuestas han sido el resultado de un estudio exploratorio de las situaciones de discriminación a la mujer en el acceso al empleo, tanto desde el punto de vista de las empresas, como de entidades de inserción laboral y de las propias mujeres.
Según análisis, llevado a cabo desde la perspectiva de 50 mujeres y de 25 empresas e intermediarios laborales, “se evidencia la discriminación que sufre la mujer en el acceso al mercado de trabajo, debido a la tendencia sexista existente en los procesos de selección”.
Además, destacan situaciones de discriminación múltiple que se suman a las concepciones sobre el rol de género femenino, y que vienen motivadas por la edad, la discapacidad física, la condición de inmigrante o etnia diferente. La situación familiar de la mujer la sitúa también en clara desventaja en el acceso al mercado laboral.
En el estudio también se identifica la tendencia de empresas y agencias de selección de iniciar la evaluación de las personas candidatas estableciendo un primer filtro basado en criterios de ocupabilidad, es decir que filtra a las personas en base a características propias de los candidatos tales como el sexo, la edad, la condición de ser o no ser de origen inmigrante, la condición de tener o no tener algún tipo de discapacidad, etc.
Explica que el proceso se sigue a posteriori por la evaluación de las competencias técnicas y transversales. “Las competencias técnicas, que varían en función del género debido, en parte, a líneas de formación sesgadas, requieren ser complementadas por la evaluación de competencias transversales consistentes en criterios aparentemente neutros pero que tienen significados muy diferentes en función del género y situación familiar de las personas”, señala.
Más información:
Sitio web del Proyecto “D+D: Mujeres doblemente discriminadas. Promoción de una cultura empresarial no discriminatoria”
Carlos Arcila
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